1: 以下、名無しにかわりまして無内定速報がお送りします 2014/00/00 00:00:00 ID:nntsokuhou

就活,就職活動,尖った,変わった,人材,無い物ねだり

採用責任者座談会「こんな大学、こんな学生はいらない!」【1】

大学生の就職活動について、後ろ倒しになる傾向が続いています。2016年卒の大学生からは、就職活動の解禁時期が現行の3年生の12月から3年生の3月へ繰り下げられることになりました。

ところが、このことによって「他社に出し抜かれるのではないか」という危機意識を持つ企業が増え、採用活動が水面下でかえって「前倒し化」され、解禁時期以前から非公式な形での採用活動が始まるなど「アングラ化」し、その入り口も多様になり「マルチルート化」していくのではないか、と筆者(東京大学大学総合教育研究センター准教授 中原 淳)は予想しています。

そこで、最新の企業の採用活動の実情を探るべく、人気企業の現役の採用担当者の方々に集まっていただき、「覆面座談会」を敢行。集まっていただいたのは採用人数100~200名という就職人気企業3社の採用担当者、IT企業Aさん、人材サービス業Bさん、製造業Cさんです。…

欲しい人材はスーツを着ていない

【中原】最近の採用活動で変わってきたと感じることはありますか?

【Aさん】今までのやり方では欲しい人材が採れない、ということですね。ウチはIT企業なので、会社の将来を支えるためには、とにかく優秀な技能を持ったエンジニアが欲しい。ですが、そうした学生はちょっとアプリをつくってAppストアに上げれば適当に稼げてしまうわけで、正社員として働くことにあまり興味はなく、ピシッとリクルートスーツを着て就職セミナーに来たりはしないんです。だからもう、今までとは仕掛ける網からなにから全部変えないと、本当に採りたい人が採用できないというのが率直な感想です。…

面接からインターンシップへ

【中原】では具体的に、欲しい人材を採用するための募集方法や見極め方に変化はありますか?

【Bさん】当社では今まで出会えなかった層にアプローチするため、切り口を変えた複数のセミナーを用意し、出会いの場を増やすようにしました。インターンシップも複数の種類を8月から年内いっぱいまで相当数行っています。

【Aさん】インターンシップは大変ですが、一番確実ですよね。面接での選考だと、合計しても2時間ほどしか見られません。でも、インターンを1週間やれば35時間見られますから、素が良く見えてきますし、関係も良くなります。

【Cさん】同感です。弊社は同質性の高い人材が集まってしまう傾向にあるのですが、変化の激しい時代ですから、より多様性を意識した採用が求められていると感じています。そういう意味で、今まで弊社にいなかったような技術力を持った人を採用したいと、1週間から3カ月くらいまで技術系をテーマにしたインターンシッププログラムをいくつも開発し、走らせています。…

【中原】実際にインターン生からも採用しているんですか?

【Cさん】はい、ただし直接採用するのではなく、エントリーしてもらうよう誘導するような形です。ただ、3回も面接をすると、どうしても「ウチの会社にはいないようなタイプだ」ということで面接官から無意識にふるい落とされてしまう傾向があるようです。やはり多様性を担保するには「尖った人」マークをつけて、評価基準も変えて面接してもらうようにしないといけないな、と感じています。…

【Aさん】ウチの会社の採用は7割近くがエンジニアですが、とにかく飛び抜けた人が欲しい。もしそうした人が、「正社員として働きたくない」と言うなら、業務委託でも契約社員でも、彼らが望む雇用形態や給与体系など、働き方自体を変えてしまってもいい、とすら考えています。実際、新卒社員に1500万円の年棒を出しているIT系企業もあります。そこまでしないとこの業界では勝てない。でも本当に欲しい人材、というのは採れないんです。全然。そうした人材はIT業界だけでなくメーカーさんもみんな欲しがっているからです。…

【中原】ウチの大学の学生で、3年生の春に「先生、僕、内定もらいました」という人がいて。聞くと、ある会社のインターンシップに参加したら、口約束だけど「ウチの会社に来て」と言われたと。その後、しばらくして、書面を取り交わして、本当に内定をもらっていました。今後はインターンから直接採用、といった流れになるんでしょうか?

【Aさん】今はインターンと選考は別ですが、今後はやっていきたいですね。極論を言ってしまうと、大学生だけでなく、高校生から目をつけておき、関係を構築しておきたいくらいです。今、高校生はスマホのコアユーザーになりつつあります。そうなると、彼、彼女たちの使い方を知らない我々がアプリをつくっているのはおかしな話。高校生を雇用することはできませんが、将来社員候補となりそうな高校生たちが遊びに来られるような環境を用意して関係をつくっておく、といったことが重要になってきます。高校生のウチから「この会社で働きたいな」と思ってもらうためにどうするか。それくらいの思考がないと、これからの採用はダメだろうな、とは思っています。…

「尖った人材」の採用と育成

【中原】さて、各社「尖った人材」を確保し、多様性を担保するために、様々な入口ができ、マルチルート化しているというわけですが、それほどまで欲しいけど採れない「尖った人材」とは、具体的にはどんな人材なんですか?

【Aさん】ウチの会社で言えば、3度の飯よりプログラムが好き、という「ITバカ」みたいなタイプです。そうした人材は、必ずしも普通の大企業に入って働くことをクールだと思っていない。むしろ、どこにも依存せずインディペンデントで、自分の腕一本でどうにでもなるぞ、と思っているようなタイプのエンジニアです。彼らの望む働き方、ライフスタイルに合わせていこうとすると、もうスーツ着用で、9時5時で、といったものではない価値観を提供しなければダメです。…

【Cさん】「配属リスク」という言葉をご存じですか?最近、東大卒など高学歴の人で、ベンチャー企業に入社する人がかなり増えてきているという話を聞いたのですが、彼らがなぜ大企業に行かないかというと「配属リスクがあるから」という理由なんです。どこに配属されるかわからない、ということがリスクとして捉えられているんですよね。…

全文はソースで:http://president.jp/articles/-/12251

このニュースに対するTwitterでの反応













このニュースの感想

>そうした学生はちょっとアプリをつくってAppストアに上げれば適当に稼げてしまうわけで、正社員として働くことにあまり興味はなく、ピシッとリクルートスーツを着て就職セミナーに来たりはしないんです。

相変わらず無い物ねだりをしているようでww
残念ながらこういう学生はこのソース元で書かれているような企業には間違いなく行かないと思う。

インターンは入社後のミスマッチを防ぐ為にもいい施策だと思います。インターンを通じてお互いを見れば企業も学生も嘘つき大会の面接をしなくて良いと思うので。

>極論を言ってしまうと、大学生だけでなく、高校生から目をつけておき、関係を構築しておきたいくらいです。

こういう極端な青田買いはあまり効果的ではないと思う。高校で起業するような学生は普通の会社には行かないと思うし。

>高校生のウチから「この会社で働きたいな」と思ってもらうためにどうするか。

うーん、こんなことを考える暇があったらインターンの拡充や大学生を呼んで社内の勉強会やセミナーみたいなイベントやって技術系の大学生との接触回数を増やした方が良いと思う。今ならハッカソンをやるとか。

>ウチの会社で言えば、3度の飯よりプログラムが好き、という「ITバカ」みたいなタイプです。そうした人材は、必ずしも普通の大企業に入って働くことをクールだと思っていない。

こういう人達はかなりの確率で自由の効くベンチャーに行くからベンチャーじゃ出せない金額でオファーをかけるしかないと思う。

というか彼らが言うこんな「尖った人材」は大企業の新卒じゃほぼ採用するのは不可能だと思うから黙って持ち前の豊富な採用予算を活かして高いお金を積んで即戦力の中途を採用した方が早いと思うw

ほんとこれ↓


20140402080841d21

1001: 以下、名無しにかわりまして無内定速報がお送りします 2014/01/01 01:23:45 ID:@nntsokuhou