1: 以下、名無しにかわりまして無内定速報がお送りします 2014/00/00 00:00:00 ID:nntsokuhou

就職活動,人事,採用担当,無能,理由,何故

人事部が、のどから手が出るほど欲しい学生

なぜ、一部の学生に内定が集中するか?

2015年3月に卒業予定の新卒学生らを対象にした「就職活動=就活」が、昨年12月に解禁された。アベノミクス効果による業績回復を背景に、企業の採用意欲は昨年より高まっているといわれている。となれば、就活の厳しさも幾分やわらぐだろうと思いきや、学生からは「今年も就活は厳しそうだ」という声が多い。これは一体どういうわけなのか。…

「景気回復により、各企業の採用人数が増える、採用を控えていた企業が再び新卒採用に踏み切るなどの動きがあるため、就活市場全体が活発になっているのは確かでしょう。ただし、これにより恩恵を受けるのは一部の学生だけ。『総合職』として、配属する部署を決めずに採用する日本の企業の性質上、人事部が採用するのは『どの部署に回しても通用する人材』。つまりゼネラリストです。その結果、どの企業も欲しい人材像は似てきます。不況でも内定をたくさん取る学生、そうでない学生に二分されてしまうのも、こういったゼネラリスト採用の方針が続く限り、変わりません」

学生たちが憧れるような大企業ほど、こうした傾向は強くなるそうだ。…

では、具体的に企業の人事部が「何としても欲しい」と感じる人物像とは、どのようなものなのか。 「当たり前と思うかもしれませんが、『問題発見・解決力や社会常識があり、コミュニケーション上手で、仲間として一緒に働ける人間』です。…

なぜ、学力重視に回帰したのか?

こうした不明確な採用方法への反省から、ここ1、2年のトレンドとして「人物重視採用」から「学力(学歴)重視採用」への回帰が挙げられると森氏。…

「もちろん、筆記試験だけで採用するわけではありません。面接が最重要なのは変わらない。しかし、その面接までにたどりつくためのハードルは高くなります」

面接に到達するまでの選考過程で、これまで以上に学生の絞り込みを行うというのである。

「企業が再び学歴や学力を重視し始めたのは、『人物重視』として採用した学生のあまりの使えなさに、人が人を見る目の不確かさを思い知ったためです。昨今、熱心な学生は就活セミナー等に通い、『エントリーシート上手』『面接上手』になっています。悪い言い方をすれば『ごまかし上手』で、巧妙に企業が欲しい人物像を演じられるのです。こうして入社した学生の中に、使えない人材が散見されました。能力ではなく、入社への熱意に着眼していたので、希望部署に配属されないなどの理由で、やる気が下がればパフォーマンスも下がってしまう」

確かに就職活動を始めるまでよく知らなかった会社に対して、“一生この会社で頑張る”と言っても、入社後にその熱意は冷めてしまうかもしれないが、学力や思考力はそう簡単には落ちない。…

森氏によれば、「大学名による門前払いは、復活しています。大企業なら、入試難易度上位20校が目安」…

さらに、GMARCHや関関同立などの上位私立校の学生でも、安心はできません。これらの大学の学力に対する企業の信頼感に陰りが出ているのです。というのも、少子化の時代にあって、すでに大学は学生の取り合いの状況になっている。ネームバリューのある上位私立校ですら、指定校推薦やAO入試の枠が年々増えています。そこで最近は面接のとき学生に一般入学か推薦入学かを問う人事部も多い。当然、評価が高いのは一般入学の学生です」

上位私立校でもこの厳しさ。就活にあえぐ学生が多いのも納得である。…

 “大学名”、SPIに加えて、採用市場に新たな指標が持ち込まれようとしている。それは“学業成績”だ。…

これによって、“有名大学に入ったら就活までは楽ができる”という神話も完全に過去のものになると森氏はみている。

経歴や肩書の見方が大きく変わります

では、高くなった面接へのハードルを越えた後、面接試験では何を評価されるのか。 「面接で評価される人材像は、以前と変わりません。しかし、評価の仕方が大きく変わります。成果や実績などの具体性重視です」(森氏)

これまでの抽象的な“人柄”採用への反省から、多くの企業で客観的に見える能力や努力を見ようとする傾向に移行しつつあるそうだ。

「たとえば、人事部が昔から信頼しているカードとして、『体育会』があります。体育会でスポーツに打ち込んできた学生には、厳しい練習に耐え抜くタフな『精神力』があり、チームワークで鍛えられた『協調性』や、縦社会にすばやく馴染む『社交性』など、職種でいえば営業向きの特徴があります。総合商社や証券会社は、体育会のラグビー部やアメフト部出身者が多い。しかし、体育会の強みは仕事上で役立つだけではありません。その努力の過程が伝わりやすい、イメージしやすい点が圧倒的に有利なのです。…

企業との相性を考えるうえで、就活生やその親が見落としがちなのが、企業の規模や好況・不況によって採用の方向性が変わることだという。…

大手企業人事部長の最終判断基準

これまで、さまざまな企業の人事部に取材を重ねてきた森氏は、名だたる企業の人事部長の生の声を聞かせてくれた。

「三菱東京UFJ銀行の人事部からは、『素直な人が欲しい』という話を聞きました。これは、『組織のいいなりになる人間』という意味ではなく、日々学ぶべきことを学び、吸収し、トライする、『目の前のことに実直に取り組める人』という意味だそうです。…

JR東海は、終身雇用を掲げる『古き良き日本企業』の代表格。人事部長は、『協調性やコミュニケーション能力はもちろん、チームの中で自分の考えを実現させるために、周囲を納得させる力を持った人を求めます』と話していました。終身雇用の企業は、ある意味、大きな家族のようなもの。そういった場で成長していくためには、チームワーク・プラスアルファの能力が求められる。…

『求める人物像をあえて決めない』というのはサントリー。『5年後、10年後のサントリーで活躍しそうな人物、という軸はありつつも、面接官がおのおの自分の基準で学生の魅力や伸びしろの部分を見る』のだとか」 このように人事部の声を並べると、当たり前のようだが、最後の最後で合否が分かれるのは「面接官や企業との相性」ということになるようだ。…

結局、採用担当者は採用のプロではない。たまたま人事部に配属されただけにすぎないのだ。そう考えれば、「成績」「学歴」「体育会」など目に見える基準に頼る傾向も十分うなずける。…

全文はソースで:http://president.jp/articles/-/12272

このニュースに対するTwitterでの反応










このニュースの感想

要するに結局「学歴!コミュ力!体育会系!」と何も変わらないということねwww

>当たり前と思うかもしれませんが、『問題発見・解決力や社会常識があり、コミュニケーション上手で、仲間として一緒に働ける人間』
お、おう…。問題発見や解決能力はテストで分かるかもしれないけど、コミュ力や仲間として働けるかは面接官の好みの問題ですね。

>昨今、熱心な学生は就活セミナー等に通い、『エントリーシート上手』『面接上手』になっています。悪い言い方をすれば『ごまかし上手』で、巧妙に企業が欲しい人物像を演じられるのです。こうして入社した学生の中に、使えない人材が散見されました。

はぁ…。これはあんたらがテンプレ通りの個性を殺した学生ばっか採用した結果でしょ。自分たちの無能さを棚に上げてよく言うわ。

>終身雇用の企業は、ある意味、大きな家族のようなもの

この事なかれ主義が今の日本企業の凋落の元凶でしょ。あと都合のいいときだけ家族扱いすんなよw

家族だから無理やわがまま(パワハラ・リストラ・出向・追い出し部屋)言っても大丈夫、年長者(上司)の言うことは絶対ってかww

>結局、採用担当者は採用のプロではない。たまたま人事部に配属されただけにすぎないのだ。

結論:自分達は好きで人事になった訳じゃない。自分達はプロじゃないからいい人材を採用出来なかったのは自分達のせいじゃない。

自分達の仕事に責任を持とうとしない無能宣言はいかんでしょ…。総合職採用のある日本の大企業では割りかしどの会社でも「人事は他部署で使えなった無能の行く所」と言われている理由がソース元の総合職採用のくだりを見て分かった気がする。


1001: 以下、名無しにかわりまして無内定速報がお送りします 2014/01/01 01:23:45 ID:@nntsokuhou